Af Martin Flink

Ny lov for flere kvinder i topledelsen skal sætte fart på ligestillingen. Interessen er stigende, lyder det fra DI, og danske virksomheder er generelt gode til at udarbejde planer for flere kvinder i toppen.

I år er det 10 år siden, 40/60-fordelingen så dagens lys, og 1. januar blev reglerne strammet for at sætte yderligere fart på kønsdiversiteten i landets største virksomheder.

Loven omfatter cirka 2.400 af de største virksomheder og siger, at de skal opstille mål, så 40 procent af ledelsen er af det ”underrepræsenterede køn”.

I stort set alle tilfælde betyder det ”I skal have flere kvindelige chefer i jeres ledelser”.

Stramningen betyder, at det ikke længere kun gælder virksomhedernes topledelse på koncernniveau – bestyrelsen – men er udvidet til også at omfatte de to øverste ledelsesniveauer, svarende til direktionen og niveauet under. De niveauer skal der sættes måltal for, hvis der ikke er en ligelig kønsmæssig fordeling, og kravet gælder alle selskaber i regnskabsklasse C-stor, der har over 50 heltidsansatte.

Ny vejledning om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for rapportering herom (erhvervsstyrelsen.dk)

Tina Aggerholm er chefkonsulent i Dansk Industri, og hun forventer ikke, at danske virksomheder får problemer med at leve op til de skrappere krav.

– Implementeringen af den ny lov bør ikke være et stort problem i virksomhederne, for de har i mange år arbejdet med diversitet. Det handler mere om, at de lige skal have nye regler ind, og de skal kigge organisationen igennem og tælle i andre grupperinger.

– Meningen med reglen er ikke at tvinge kvoter igennem men at sikre, at virksomhederne sætter ambitiøse og realistisk mål, således at vi sikrer en udvikling mod at blive mere diverse. Diversitet generelt er vigtige for dem og det er noget, de absolut arbejder med, og det arbejde er der kommet meget fokus på, især i de senere år, forklarer Tina Aggerholm.

Langsomt fremskridt i de størst virksomheder

Der er cirka 2.400 virksomheder, der er omfattet af krav om måltal og politikker for diversitet. Ifølge tal fra Erhvervsstyrelsen har den samlede andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i virksomheder, der er omfattet af måltal, steget fra 15,8 procent i 2016 til 19,6 procent i 2021.

Kønsfordelingen i de største danske virksomheders bestyrelse pr. 15. august 2021 (erhvervsstyrelsen.dk)

Opgørelsen viser, at andelen i børsnoterede virksomheder var en smule højere, nemlig 22,5 procent.

Ifølge en opgørelse fra advokatvirksomheden Gorrissen Federspiel havde C25-virksomhederne samlet set 60 kvinder på 169 af de bestyrelsespladser, der bliver valgt på generalforsamlingerne. Det svarer til en andel på 36 procent. I 2022 steg det til 39 procent.

Regner man de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer med, sniger tallet sig lige over 40 procent i 2022, idet 96 ud af i alt 239 pladser var besat af kvinder.

Coloplast har øget fokus på diversitet

En af de virksomheder, der har haft fokus på diversitet, er Coloplast, der har 14.500 ansatte på verdensplan. I bestyrelsen er der allerede en 50/50-fordeling på køn.

Coloplast oplyser i en skriftlig kommentar, at man har øget fokus på inklusion og diversitet på tværs af selskabet. I 2019 udviklede de en global politik, der gælder både for virksomhedens teams såvel som ledelsen.

”Konkret er målsætningen for 2025, at 75 procent af vores teams skal leve op til vores krav om diversitet – og her ser vi på alder, nationalitet og køn. Hvad angår køn, har vi en ambition om en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i ledelsen. For ledelsen er vores målsætning i dag i Coloplast-koncernen minimum 30 procent af det underrepræsenterede køn i ledelsen inden 2025 og minimum 40 procent inden 2030”.

”Siden vi har øget vores fokus på diversitet, har vi set fremgang på koncernniveau. Det gælder især på ledelseslaget ’Director-level’ samt i vores bestyrelse, hvor vi allerede er i mål og arbejder på at fastholde kønsbalance. På de øvrige ledelseslag arbejder vi med en række forskellige tiltag for at komme i mål”, skriver selskabet.

De ny stramninger i loven har også haft en betydning for Coloplast:

”Vi har som følge af ændringerne i reglerne nu opdateret vores inklusions- og diversitetspolitik til at reflektere de nye krav. Foruden mål for kønsbalance på koncernniveau har vi nu tilføjet konkrete mål for vores danske selskab, altså Coloplast A/S,” lyder det, og her er målene det samme som på koncernniveau.

ISS: Nye regler understøtter vores arbejde

Hos ISS, som er en af verdens største private arbejdsgivere, har man også sat mere fokus på diversitet, så det i dag er ”en af vores vigtigste dagsordner”, forklarer ISS-koncernens chefjurist Bjørn Raasteen.

Han peger på, at der på koncernniveau er kommet en klar politik for, hvordan ISS vil sikre en bedre kønsbalance i ledelsen, ligesom der er sat mål om, at der i 2025 skal være en kønsbalance på mindst 40 procent, når man ser på antallet af ledere på globalt niveau.

”Samtidig har vi forbedret andelen af kvinder i vores øverste ledelse, ligesom vi arbejder med en række initiativer fra mentoring til talentudvikling, der skal sikre, at vi når vores målsætning. Erhvervsstyrelsens nye vejledning opfyldes af ISS og understøtter fint det arbejde, vi allerede har sat i gang på tværs af vores danske selskaber,” siger Bjørn Raasteen.

Ufleksible regler

Tina Aggerholm fra DI ærgrer sig over, at reglerne ikke er blevet lidt mere fleksible, så de gavnede den interne rekruttering.

Årsagen er, at man inden for en koncern ofte rekrutterer til ledelsen fra egne rækker eller fra datterselskaber. I det daglige skelner man måske ikke så meget til, om det er Selskab A eller Selskab B, man sidder i, men som reglerne er nu, lever man ikke op til reglerne, hvis de to selskaber har hver sin ledelse på fire personer, men hvor A har fire mænd, mens B har fire kvinder, og dermed i praksis har en 50/50-fordeling.

Hun peger på, at ledelser fra forskellige selskaber ofte samarbejder på tværs, selv om de er selvstændige, juridiske enheder, og på den måde er der allerede tale om en kønsdivers ledelse i dagligdagen.    ”Vi savner, at man kan se på det fra den samlede koncernledelse. Når du udskifter i koncernledelsen, vil du rekruttere lige så meget fra det ene som det andet søsterselskab. Det lå i de gamle regler, som gjaldt for sidste gang for regnskabsåret 2022,” siger Tina Aggerholm.

Faktaboks: Sådan skal din virksomhed lave politik for måltal:

– Politikken skal indeholde en beskrivelse af virksomhedens indsats på området. Det kan eksempelvis være rammer for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk, oprettelse af mentorordninger, fastsættelse af interne måltal for andelen af det underrepræsenterede køn eller andre tiltag, der gør virksomheden attraktiv for ledere af begge køn. – De tiltag kan være personalepolitikker, der fremmer kvinder og mænds lige karrieremuligheder eller ansættelsesprocedurer og rekruttering, der bidrager til at synliggøre det underrepræsenterede køns ledertalenter, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering eller samarbejde med relevante uddannelsesinstitutioner, andre (koncern)virksomheder, fora eller interessenter. – Formålet med kravet om en politik for de øvrige ledelsesniveauer er at forbedre rekrutteringsgrundlaget til virksomheders øverste ledelsesorganer, men virksomhederne bestemmer selv hvilken model, der passer dem bedst. – Ifølge Erhvervsstyrelsens og Finanstilsynets opfattelse er en hensigtserklæring om, at virksomheden ”vil arbejde for at få flere kvinder i ledelsen” ikke tilstrækkeligt konkret til at udgøre en decideret politik. Kilde: Erhvervsstyrelsen

Faktaboks: Kort om 40/60:

– Siden 1. april 2013 har de største danske virksomheder – statslige aktieselskaber og børsnoterede virksomheder i regnskabsklasse D samt store virksomheder i regnskabsklasse C – været forpligtet til at opstille ”realistiske og ambitiøse” måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øverste ledelse efter 40/60-modellen. I selskaber med både direktion og bestyrelse, er bestyrelsen det øverste ledelsesorgan. – Ved en ligelig kønsfordeling forstås en fordeling på 40/60 pct. af henholdsvis kvinder og mænd eller det antal, som kommer tættest på 40 pct. uden at overstige 40 pct. – Det kan betyde, at en ledelse med tre mænd og en kvinde opfylder kravet, idet de 25 procent kvinder er den andel, der kommer tættest på 40 procent. I en ledelse på ni personer vil man leve op til reglerne ved tre personer fra det underrepræsenterede køn, som udgør 33,3 procent. – Fra 1. januar i år skal de yderligere lave en plan for, hvordan man vil øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, og det omfatter også datterselskaber i en koncern, hvis der er flere end 50 heltidsbeskæftigede i den pågældende virksomhed. – Kravet om måltal og politik er lovfastsatte forpligtelser, og opfylder man dem ikke, kan virksomheden straffes med bøde. Når man har måltal og politik, er der dog ingen straf for ikke at leve op til dem. Kilde: Erhvervsstyrelsen